10 月 31 日下午，華為心聲社區披露了華為創(chuàng )始人兼 CEO 任正非于 10 月 27 日在研發(fā)應屆生招聘座談會(huì )上的講話(huà)內容。任正非表示，2021-2022 年是求生存、謀發(fā)展戰略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰需強大的隊伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏(yíng)“殲滅戰”。明年華為應屆生招聘人數至少擴大到 8000 人。

　　任正非表示，無(wú)論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。2021-2022 年是華為重要的戰略攻關(guān)年，戰略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預算，還會(huì )額外增加數十億美元的攻關(guān)經(jīng)費投入。“從戰略格局來(lái)看，我們要有一股‘新流’進(jìn)來(lái)，讓我們血管流著(zhù)青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到 8000 人，但進(jìn)來(lái)的一定是優(yōu)秀的人。”

　　任正非還表示，在公司聚焦的領(lǐng)域上，只要看到國內、國外有合適的人才，先吸引進(jìn)來(lái)，不受編制的限制。其次，重視人才的來(lái)源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學(xué)校校長(cháng)、世界大賽主席等溝通交流，擴大優(yōu)秀人才的挖掘來(lái)源。第三，關(guān)注海外博士和軟件人才的引進(jìn)，善于發(fā)現有洞察能力的年輕人。抓住當前時(shí)機，做好留學(xué)生入職，外籍學(xué)生可以加入國內或海外研究所，特別要關(guān)注東歐籍學(xué)生群體在全球的成長(cháng)與挖掘?？梢砸饧┦縼?lái)中國做博士后。

　　任正非講話(huà)全文如下：

　　人才很關(guān)鍵，面試最重要

　　——任總在研發(fā)應屆生招聘座談會(huì )上的講話(huà)

　　2020 年 10 月 27 日

　　一、2021-2022 年是求生存、謀發(fā)展戰略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰需強大的隊伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏(yíng)“殲滅戰”。要敢于吸收國內、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢(qián)，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng )造才華。

　　無(wú)論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。2021-2022 年是我們重要的戰略攻關(guān)年，戰略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預算，還會(huì )額外增加數十億美元的攻關(guān)經(jīng)費投入。從戰略格局來(lái)看，我們要有一股“新流”進(jìn)來(lái)，讓我們血管流著(zhù)青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數至少擴大到 8000 人，但進(jìn)來(lái)的一定是優(yōu)秀的人。

　　第一，人力資源部要與戰略部門(mén)討論未來(lái)人才需求和人才布局，提高人才布局與隊伍結構管理的戰略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門(mén)沒(méi)有這么大的戰略洞察能力，不要花大量時(shí)間去調研部門(mén)的需求。在公司聚焦的領(lǐng)域上，只要看到國內、國外有合適的人才，先吸引進(jìn)來(lái)，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進(jìn)來(lái)的人做出重要成績(jì)，表彰時(shí)應包括“伯樂(lè )”一起表彰嘉獎。

　　第二，重視人才的來(lái)源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學(xué)校校長(cháng)、世界大賽主席等溝通交流，擴大優(yōu)秀人才的挖掘來(lái)源。這要作為重點(diǎn)的重點(diǎn)去抓。將當前分散自循環(huán)的對外技術(shù)交流、對外技術(shù)合作、聯(lián)合實(shí)驗室，與人才招聘獲得等環(huán)節聯(lián)動(dòng)起來(lái)，誰(shuí)發(fā)現優(yōu)秀人才就推薦，讓優(yōu)秀人才更早地進(jìn)入我們的作戰序列，讓技術(shù)合作與人才合作循環(huán)起來(lái)。創(chuàng )新人才招聘考核模式。在合作中已經(jīng)有突出貢獻的，不必再經(jīng)過(guò)面試環(huán)節。面試是發(fā)現被面試人的優(yōu)點(diǎn)，沿著(zhù)他的優(yōu)點(diǎn)去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說(shuō)自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對他的優(yōu)點(diǎn)提問(wèn)，切忌跑偏來(lái)考察他、嚇唬他。

　　第三，關(guān)注海外博士和軟件人才的引進(jìn)，善于發(fā)現有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學(xué)方法與國內不一樣，我們需要從架構上優(yōu)化我們的軟件工程。我們所做的工作已經(jīng)接近前沿，領(lǐng)袖就是要具有洞察力。抓住當前時(shí)機，做好留學(xué)生入職，外籍學(xué)生可以加入國內或海外研究所，特別要關(guān)注東歐籍學(xué)生群體在全球的成長(cháng)與挖掘?？梢砸饧┦縼?lái)中國做博士后。外國學(xué)生包括了世界各人種、各國各民族。

　　第四，有些在國外沒(méi)有技術(shù)突破，也不是頂尖的人，但對所屬領(lǐng)域有著(zhù)很深的理解力，對我們來(lái)說(shuō)，也是我們需要的人才，可以拿著(zhù)“手術(shù)刀”來(lái)參加我們“殺豬”的戰斗。

　　二、如何識別出真正的人才，面試至關(guān)重要。我們要重視面試官的選拔和面試過(guò)程，通過(guò)三年時(shí)間把面試達到先進(jìn)水平。

　　人才是最關(guān)鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強調，在去年的基礎上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標準來(lái)約束面試。希望通過(guò)三年時(shí)間，將我們的面試達到一個(gè)先進(jìn)水平，去年已做了一點(diǎn)，今年應該比去年做得更好。

　　第一，我們要選拔有開(kāi)放思維和戰略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當前職務(wù)。面試官要在識別人才上有建樹(shù)，如果面試官看不清誰(shuí)是苗子，如何能識別優(yōu)秀人才呢?面試官的選擇，不要把年度、半年度的績(jì)效看得太重要。綜合考慮技術(shù)能力和人才識別能力，牛人才能識別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標準及比例。面試官也要有責任心和積極性，面試官的面試成績(jì)作為他績(jì)效考核的一部分，也作為晉升或專(zhuān)委會(huì )任職的一個(gè)資歷支撐。

　　第二，面試不要簡(jiǎn)單地搞部門(mén)所有制，如果這個(gè)面試官有能力，就多面試幾個(gè)應聘者，即使應聘者不適合這個(gè)面試官的部門(mén)，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專(zhuān)家，也可以付費讓社會(huì )專(zhuān)家幫我們面試。

　　第三，培訓部要加大機考平臺建設，各個(gè)業(yè)務(wù)要提升考題水平，人力資源充分利用工具進(jìn)行第一輪初選。沒(méi)有通過(guò)第一輪初選的個(gè)別人員，想面談，也是可以的。

　　人力資源部全員要學(xué)習《一個(gè)被我們“嫌棄”了 23 年的數學(xué)天才，累死才知道他的價(jià)值》這篇帖子，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產(chǎn)生一點(diǎn)這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時(shí)間發(fā)揮不出作用來(lái)，我們要去觀(guān)察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點(diǎn)軍校的考試成績(jì)不好，是在一場(chǎng)戰爭中有建功才沒(méi)有被淘汰，后面 25 年只升到上校;但在第二次世界大戰，他用了 4 年時(shí)間就升到五星上將。

　　報送：董事會(huì )成員、監事會(huì )成員

　　主送：全體員工

　　二〇二〇年十月三十一日
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